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Télétravail généralisé : la réponse des entreprises

BUREAUX
17 juin 2021

Certaines pratiques visant à faciliter l’arrivée des jeunes travailleurs à distance, ont d’ores et déjà été mise en place :

#1 Le parrainage :

destiné à conseiller et accompagner les recrues par le biais d’échanges informels par exemple. Les tuteurs jouent un rôle crucial dans l’évolution personnelle et professionnelle des nouveaux. Ils sont pour eux une véritable ressource qui les aide à s’inscrire dans leur nouvel environnement et à adhérer à la culture, la vision et les valeurs de l’organisme avant de s’atteler à des tâches opérationnelles.

#2 Le soutien RH :

destiné à organiser des entretiens individuels pour s’assurer du bien-être des télétravailleurs et fournir, le cas échéant, un kit de télétravail.

#3 l’aménagement des temps distanciel / présentiel :

pour permettre à ceux qui en auraient le plus besoin, de se rendre au bureau plus souvent.

Mais ces mesures semblent insuffisantes. Les réfractaires du télétravail se lamentent de la qualité de leurs outils de communication et du soutien managérial. Le côté social manque également aux amateurs des organisations à identité et culture forte. L’absence d’after work et de « base camp » laisse les jeunes sur la réserve. Ces derniers décrivent la situation actuelle comme « impossible », « contraignante », « compliquée » et « isolante ». Un avis qui pourrait finalement s’avérer commun à bon nombre de collaborateurs.

« L’enjeu pour les entreprises est de trouver le juste milieu entre bienveillance, écoute, suivi et supervision », d’après Arnaud Gilberton, directeur pédagogique à l’ESSEC et fondateur d’idoko. Il devient essentiel pour elles d’opter pour des manager-coachs afin d’assurer l’accompagnement et le développement de chacun. Le travail est considéré comme un lieu d’apprentissage et de challenge chaque jour. L’intégration des nouvelles générations doit perdurer et s’inscrire dans une politique d’entreprise globale.

La mise en place d’un télétravail à 100 %, sur le long terme, semble ainsi inenvisageable pour les jeunes professionnels qui ressentent davantage l’isolement du travail à distance. Une réorganisation plus souple et plus centrée sur l’humain, visant à combiner télétravail et présence au bureau serait à envisager.


“ Le télétravail, instauré en mars dernier a tout de suite été bien organisé. Malheureusement à ce jour, nous ne sommes pratiquement pas retournés au bureau... Ma relation avec mes collègues reste bonne notamment grâce aux nombreuses réunions en visio mise en place au début de la crise. Mais plus le temps passe, plus les collaborateurs se renferment ... Certains ont même démissionné.”

 

Femme, 22 ans 

Chef de projet CRM, 

vit en couple dans un T2 en région parisienne (91)


“Travaillant dans la grande distribution, ma charge de travail a considérablement augmenté à cause de la crise sanitaire. Il n’existait presque plus de frontière entre ma vie pro et ma vie perso. Je travaillais jusqu’à 20h voire 22h certains soirs avec des pauses déjeuners écourtées par les réunions. Les jours passaient très vite et je travaillais parfois le week-end pour rattraper mon retard. À cela s’ajoutait une très grosse pression de la part de mes managers et de gros problèmes d’organisation en interne notamment pour la validation des sujets. Je n’avais pas le temps d’entreprendre de nouveaux projets.”

Femme, 28 ans 

Responsable CRM, 

vit en couple dans un T3 en région parisienne (92)


“Bien que j’ai la chance de ne pas vivre dans un studio étudiant de 18m2, je trouve que mon logement n’est pas adapté au télétravail. Je n’ai pas de pièce dédiée, ma cuisine est mon bureau ! De ce fait, je n’ai pas le matériel adapté, d’ailleurs des douleurs au dos me sont apparues en télétravail. Il a fallu que je demande à mon entreprise de m’équiper un minimum (deuxième écran).”

Femme, 28 ans, 

Gestionnaire Ressources Humaines 

Vit avec sa mère et son frère dans un T3 à Saint-Denis (93)


Propos recueillis par Arthur Loyd (mars – avril 2021)


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